El valor del dinero en la motivación laboral

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Luis Felipe Slier Muñoz Director de Ingeniería Comercial Universidad San Sebastián

Si bien el dinero es un elemento relevante en la motivación laboral, no es el único ni tampoco el más importante, pues influye en función de determinadas circunstancias, culturas y personalidades. Ante el desafío de establecer un vínculo entre el pago y el rendimiento de las personas, se debe tener en cuenta una multiplicidad de factores que dependerán de las características internas y externas de la organización. Entre los factores externos está la cultura en la cual se desempeñan las personas, la que puede condicionar su comportamiento y valores.

Así es que enfocar un sistema de remuneraciones sólo en el incentivo salarial, como única vía para alcanzar mayor rendimiento y eficiencia, generará un incentivo sólo en el corto plazo, ya que en el largo plazo influyen otros factores.

Si se admitiera que el dinero es el único elemento de motivación se estaría aceptando que los trabajadores son capaces de realizar cualquier actividad por dinero, transformándolos en mercenarios laborales y desconociendo, por ejemplo, componentes como el reconocimiento social y acceso al poder, factores que complementan la motivación.

En este sentido, el dinero por sí no es un elemento de motivación, lo que logra es dirigir la conducta, pero no mueve a realizar de mejor manera el trabajo encomendado.  Por lo tanto, podemos indicar que el dinero sólo motiva a quienes ya están motivados. Las personas también quieren ser reconocidas, quieren saber que lo que hacen contribuye al éxito de la organización y quieren que esos esfuerzos sean reconocidos.

A modo de recomendación se puede decir que para motivar a los colaboradores es necesario conocerlos, saber qué les gusta, qué los mantiene contentos en su puesto de trabajo, cuáles son sus expectativas, sus metas, entre otros factores, ya que serán éstos los que determinen con mayor o menor énfasis la motivación, la eficiencia y la productividad.

Como se señalaba, se deben tener presentes los diversos factores que estimulan o desalientan a un colaborador a desarrollarse de manera exitosa. Algunos autores los clasifican como factores de higiene, que dicen relación con aspectos como políticas y administración, supervisión, relación con el supervisor, condiciones de trabajo, sueldos, relación con los compañeros, vida personal, relación con los subordinados, estatus y seguridad, entre otros.  Asimismo, existen otros factores como logro, reconocimiento, el trabajo mismo, responsabilidad, ascenso y crecimiento, que elevan la satisfacción y por ende la productividad.

Así, las compensaciones salariales deberán ir acompañadas de otros elementos estimuladores como mayor participación en la toma de decisiones, mayor autonomía, información más abierta y reconocimiento de modo que le permitan al individuo alcanzar altos niveles de satisfacción y que se sienta parte integral de la empresa y sus resultados. No un robot automatizado en busca de un pago.

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